miércoles 28 de julio de 2021
OPINIóN Análisis
01-04-2021 19:15

La Ley de Teletrabajo cobra solo vigencia parcial

Para ser exitoso y aportar mayor productividad a las empresas y mejor calidad de vida laboral a los trabajadores, debe ser un proceso meditado, con una correcta planificación y con la implementación de planes de capacitación adecuados para los trabajadores.

01-04-2021 19:15

Introducción. El teletrabajo en la Argentina ya existía antes que el H. Congreso de la Nación sancionara la Ley 27.555, reglamentada por Decreto Nº 27/2021 y definida su entrada en vigencia, en primera instancia, por la Resolución MTEYSS Nº 54/2021.

Cerca de 800.000 personas, antes de la Pandemia COVID 19, ya habían adoptado esta modalidad, según información brindada por las entidades empleadoras vinculadas a la industria de las TICs.

Lo llamativo es que la nueva modalidad de contratación fue incorporada a la Ley de Contrato de Trabajo, apartándose de los parámetros que habían sido considerados para definir a las otras modalidades. Básicamente con anclaje en lo temporal -plazo indeterminado, plazo fijo, trabajo de temporada, eventual, etc.

Esta nueva modalidad está determinada por dos factores, el lugar desde el cual el trabajador presta sus tareas y la utilización de las tecnologías de la información y las comunicaciones, las denominadas TICs.

El título del presente articulo encuentra su justificación en el dictado de la Resolución MTEYSS Nº 142/2021 que excluye de la aplicación de la Ley, temporalmente, mientras perdure la emergencia sanitaria derivada de la Pandemia COVID 19 las tareas remotas o de Home Office, salvo que el trabajador y su empleador hayan celebrado el contrato establecido en el artículo 7º de la Ley de Contrato de Trabajo.

Antecedentes. El Decreto Nº 595/2013 dictado a instancia del impulso dado a la promoción del teletrabajo por la Coordinación de teletrabajo del MTEYSS a cargo de la Dra. Viviana Diaz y el lanzamiento del Programa de Promoción del Teletrabajo -PROPET- cumplieron un rol fundamental.

Lo llamativo es que el nuevo art. 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo es una copia textual del artículo 3º del citado Decreto.

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Vale la pena transcribirlo para que los lectores puedan visualizarloArt. 3° -Dto. 595/2013 — Entiéndese por Teletrabajo, a los fines de la presente Resolución, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)”.

Hay quienes ven también como antecedentes de la Ley 27.555 los Convenios 156 “sobre responsabilidades familiares” y 177 “sobre trabajo a domicilio” como disposiciones que influyeron en el contenido de la nueva ley.

Al comienzo de la Emergencia Sanitaria se suspendió la vigencia de la Resolución de la SRT Nº 1.552/2012 por su similar Nº 21/2020.

Esa Resolución establecía bases sobre higiene y salud en el trabajo para la  modalidad del teletrabajo y obligaciones de los empleadores para con sus trabajadores, que resultaban de imposible aplicación en el marco del caos generado por la Pandemia COVID 19.

Inaplicabilidad que subsiste y se confirma con el dictado de la Resolución MTEYSS Nº 142/2021 a la que ya nos hemos referido.

 

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Una curiosidad, las autoridades gubernamentales han decidido fraccionar la complementación reglamentaria de la Ley en distintas áreas gubernamentales -Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, Superintendencia de Riesgos del Trabajo y Agencia de Acceso a la Información Pública dependiente de la Jefatura de Gabinete de Ministros.

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A la fecha de elaboración de este breve informe podemos afirmar que la reglamentación de la Ley por el Decreto Nº 27/2021 ha omitido reglamentar varios de los artículos de la Ley bajo análisis, aquellos más vidriosos o que se espera que la negociación colectiva sectorial pueda llevar a cabo.

Entre los que si fueron reglamentados podemos citar a los siguientes artículos: 1º, 5º, 6º, 8º, 9º, 10º, 13º, 14º, 15º, 18º y 19º de la Ley.

Los artículos en cuestión se refieren a cuestiones relevantes como ser el objeto, el derecho a la desconexión digital, las tareas de cuidados, reversibilidad, elementos de trabajo, compensación de gastos, representación sindical, higiene y seguridad, sistemas de control y derecho a la intimidad, autoridad de aplicación, registro y fiscalización.

Otras cuestiones no menos importantes han quedado sin reglamentación.

Entre las que podemos destacar la caracterización y requisitos del contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones de las partes, la jornada laboral, la voluntariedad, la capacitación, los derechos colectivos y las prestaciones transnacionales de obvias implicancias tributarias y de localización del teletrabajador.

Una delegación llamativa llevada a cabo por el Decreto Reglamentario es que encomienda a la Agencia de Acceso a la Información Pública dependiente de la Jefatura de Gabinete de Ministros el dictado de las normas complementarias y aclaratorias referidas a la protección de la información laboral, a fin de aclarar lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley de Teletrabajo.

 

Notas positivas definidas en la reglamentación. Entre ésas no podemos obviar hacer referencia a lo establecido en el Anexo del Decreto Reglamentario en su artículo 1º que establece que no serán aplicables las disposiciones de la Ley cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

En la casa, con la compu

Este artículo de la reglamentación excluye del régimen a las empresas prestadoras de servicios informáticos cuando su personal concurre a los establecimientos de sus clientes y la labor se lleva a cabo en forma esporádica.

El origen de la idea del dictado de la Resolución MTEYSS Nº 142/2021 encuentra su génesis en la última frase del artículo 1º del DR cuando establece que “….o por alguna circunstancia excepcional”. Obviamente la persistencia de la Pandemia configura esa excepción para la exclusión del régimen de teletrabajo.

Pero hay que reconocer que su dictado trajo certeza sobre el particular.

 

La desconexión digital. Respecto del derecho a la desconexión digital, la reglamentación remite al artículo 203 del régimen de contrato de trabajo que establece las disposiciones inherentes a la obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

Dicha disposición refuerza el derecho a la desconexión ya que establece que el trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa.

La reglamentación del artículo bajo análisis es muy clara cuando establece que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Agregando que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

El derecho a la desconexión se vincula básicamente con tres cuestiones. Una, la preservación del respeto del régimen de extensión de la jornada. Otra la preservación de la salud y la vida familiar del teletrabajador y la tercera, evitar que el teletrabajador considere que tiene que estar disponible 24x7.

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Existen varias cuestiones que darán lugar a largas horas de discusión. La negociación colectiva para determinar las condiciones de trabajo del teletrabajador y el límite que mediante ésta se le puede poner al porcentaje de trabajadores transnacionales.

El ejercicio de la representación sindical.

La provisión de los elementos de trabajo y compensación de gastos. Sobre estos dos temas en particular considero que existen parámetros que no deberían obviarse en los futuros convenios, p.ej. quién provee el equipamiento, cuantas horas de teletrabajo llevará a cabo el teletrabajador en un régimen de trabajo mixto -presencial y home office-.

Y porque no decirlo, el teletrabajador obtiene beneficios directos si presta servicios bajo esta modalidad, p.ej. menores tiempos de traslado, reducción de los gastos de transporte, comida y vestimenta, mejor compatibilización de su vida laboral y personal. Con la posibilidad de cumplir con ciertas responsabilidades familiares que la propia ley enuncia.

La discusión sobre el derecho a la desconexión nos retrotrae a la discusión sobre productividad o sobrecarga de trabajo. Los argentinos somos incorregibles.

 

Reversibilidad. Con relación a la reversibilidad la norma reglamentaria ha calmado en parte una de las críticas que el sector empleador formalizó durante el tratamiento parlamentario de la nueva ley.

La disposición pone en valor la buena fe que obliga a ambas partes que integran la relación laboral.

El artículo 8 del DR establece que aclara las reglas de juego sobre una cuestión tan delicada como la de la reversibilidad, que es el derecho de aquel trabajador que siendo presencial solicitó pasar al régimen de  teletrabajo y no se adaptó.

La disposición establece que recibida la solicitud de reversibilidad de la modalidad formalizada por la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días.

Pero he aquí lo interesante, a los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Sería ilógico pretender la reversibilidad luego de transcurrido un año o más, desde el cambio de modalidad.

Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

 

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Sistema de control y derecho a la intimidad y la fiscalización del lugar de trabajo del teletrabajador. Existen un par de cuestiones que derivarán en no pocos inconvenientes, éstas son la delicada cuestión del sistema de control y derecho a la intimidad y de fiscalización.

Para fiscalizar el lugar de trabajo se debe contar con la autorización del trabajador -es su domicilio-, pero la verificación de las condiciones deviene imprescindible sobre todo desde el punto de vista de la salud e higiene laboral.

La insuficiencia de la dotación de los servicios de inspección del trabajo y la posible adopción de criterios diferentes sobre la cuestión, llevará esta disposición a convertirse con el tiempo en letra muerta.

 

Conclusión. El futuro tan temido de la irrupción de la tecnología se aceleró producto de la Pandemia COVID 19.

Para las organizaciones la adopción del teletrabajo no debe ser decidida a tontas y locas. El teletrabajo, para ser exitoso y aportar mayor productividad a las empresas y mejor calidad de vida laboral a los trabajadores, debe ser un proceso meditado, con una correcta planificación y con la implementación de planes de capacitación adecuados para los trabajadores.

Convertirnos en teletrabajadores nos despierta una serie de interrogantes p.ej. seguiré siendo considerado para el desarrollo de mi plan de carrera, se me brindarán las mismas oportunidades de capacitación, se me seguirá considerando un miembro de la organización.

La adopción del teletrabajo en las organizaciones conlleva un profundo cambio cultural. Los mandos medios y los gerentes deberán pasar de controlar horarios a asignar las tareas por objetivos. ¿Cómo los mediremos?

Las nuevas generaciones deberán adaptarse a trabajar en red con compañeros pertenecientes a otras generaciones. Las jerarquías en cierta forma se desdibujarán por el impacto generacional.

La nueva modalidad contractual del teletrabajo  entrará plenamente en vigencia una vez superada la emergencia sanitaria.


 

* Mg. Jorge Luis Ginzo. Docente Titular de Derecho Colectivo y Procesal Laboral - UCES. Consultor en Derecho Individual y Colectivo del Trabajo de organizaciones empleadoras y sindicales. Docente de grado y Posgrado FUCES y UBA. Ex Subsecretario de Trabajo GCBA. Ex Director Provincial de RRHH de la Dirección General de Cultura y Educación de la Pcia. Bs As. Ex Director Nacional de Negociación Colectiva

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