El mercado laboral tecnológico entra en 2026 con una paradoja cada vez más evidente: el talento IT sigue siendo escaso y estratégico, pero las empresas ya no pueden —ni quieren— sostener una carrera salarial permanente para retenerlo. En ese contexto, el salario pierde peso como único diferencial y da paso a un nuevo esquema de competencia basado en desarrollo profesional, eficiencia organizacional y uso inteligente de la tecnología.
El giro queda reflejado en la Guía Salarial 2025-2026 de Adecco Argentina, elaborada a partir de un relevamiento entre más de 300 empresas locales e internacionales. El informe confirma que los perfiles IT siguen entre los más demandados, pero también expone un cambio estructural: la estrategia de atracción y fidelización se redefine por restricciones presupuestarias y por la irrupción de la inteligencia artificial en los procesos productivos.
Durante 2025, las compañías avanzaron con ajustes salariales fuera de convenio que promediaron el 36%, con revisiones mayormente trimestrales y el IPC como referencia. En IT, esa dinámica convivió con presiones puntuales en perfiles críticos —desarrolladores, especialistas en datos, ciberseguridad y cloud—, aunque con menor rotación que en años anteriores.
La explicación es doble. Por un lado, la desaceleración inflacionaria ordenó las expectativas y redujo la urgencia de renegociaciones constantes. Por otro, las empresas se volvieron más selectivas, priorizando roles directamente vinculados a automatización, inteligencia artificial y eficiencia operativa.
El resultado es un mercado menos expansivo en términos salariales, pero más exigente en términos de habilidades concretas y aporte al negocio.
El límite de la competencia salarial
El cambio más relevante no está en los números, sino en la lógica empresaria. Competir solo con salario implica hoy un costo creciente y difícil de trasladar a precios, especialmente en compañías que no venden servicios tecnológicos pero necesitan talento IT para sostener su transformación digital.
Frente a ese límite, las empresas comienzan a reemplazar la puja salarial por propuestas de valor más amplias, que incluyen:
- Planes de carrera explícitos y medibles
- Capacitación continua en tecnologías críticas
- Flexibilidad laboral como herramienta de productividad
- Beneficios asociados a bienestar y salud
- Proyectos con impacto real en el negocio
El salario sigue siendo condición necesaria, pero ya no es suficiente para retener talento en el mediano plazo.
Menos remoto, más eficiencia
Otro dato que marca el cambio de época es la modalidad de trabajo. Si bien el esquema híbrido continúa, para 2026 se proyecta una mayor presencialidad relativa, con un uso más acotado del trabajo remoto pleno.
La decisión no responde solo a una cuestión cultural, sino a criterios de eficiencia, coordinación de equipos y transferencia de conocimiento, especialmente en contextos donde la inteligencia artificial acelera procesos y redefine roles.
En paralelo, las empresas refuerzan beneficios vinculados al equilibrio vida-trabajo, conscientes de que la presencialidad sin una propuesta atractiva eleva el riesgo de rotación.
En este contexto, la capacitación emerge como el verdadero eje de la competencia por el talento IT. Según el informe, crece la demanda de formación en inteligencia artificial, automatización y análisis de datos, pero también en habilidades blandas, liderazgo y trabajo colaborativo.
La IA no solo crea nuevos roles: obliga a reconvertir los existentes. En ese escenario, las organizaciones que invierten en upskilling y reskilling logran una doble ventaja: retienen talento y mejoran productividad sin depender exclusivamente de aumentos salariales.
“La inteligencia artificial y la digitalización ya no son proyectos tecnológicos aislados: hoy impactan directamente en el negocio y en la forma de trabajar”, explica Delfina Fernandez, líder de la División Technology de Adecco Argentina.
Mirada 2026: talento como variable económica
De cara a 2026, el talento IT deja de ser solo un tema de Recursos Humanos para convertirse en una variable económica central. Retener perfiles estratégicos, sostener la transformación digital y mejorar la productividad sin disparar costos será uno de los principales desafíos empresariales.
En ese nuevo equilibrio, las compañías que sigan apostando únicamente al salario corren el riesgo de quedar fuera de juego. Las que logren integrar compensación, capacitación y tecnología como un sistema coherente tendrán una ventaja competitiva más sólida y sostenible.
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