ECONOMIA
Recursos humanos

¿Qué es el "reskylling", la habilidad clave para el éxito laboral?

Las empresas deben tener la capacidad de reconstruir el propósito laboral de sus empleados, contribuyendo a su reinserción en puestos nuevos, y detectando cómo cada uno puede aportar ante ese dinamismo de procesos y tareas.

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Relaciones personales en el ámbito laboral | cedoc

La pandemia masificó y aceleró un proceso de trasformación digital que expulsa cada vez a más gente fuera del sistema. Llegó el momento de preguntarse si dentro de nuestra organización hay una política de Reskylling laboral que pueda frenar este fenómeno, en pos del bienestar de los trabajadores y de la supervivencia de las empresas.

Hoy por hoy, el mundo laboral se encuentra sometido a un contexto de incertidumbre. Antes de la pandemia, la transformación digital era algo que las organizaciones emprendían como oportunidad de mejora, y en muchos casos se optaba por no hacerlo. Aquellas empresas que decían “no es mi momento”, cuando irrumpió el COVID se encontraron desprovistos para emprender ese cambio tan necesario que la pandemia volvió vital y urgente para sobrevivir.

La continuidad de sus productos o servicios pasó a depender de su capacidad para llevar a cabo esa transformación digital. Cambió completamente el paradigma, porque incorporar tecnología ya no era una opción para ser más o menos productivos o eficientes o para acortar plazos, sino que se volvió una herramienta de supervivencia.

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Ahora bien, el gran problema que esto trae no es nuevo: las automatizaciones van reemplazando a la fuerza laboral porque implica una eficiencia económica y de tiempos muy fuerte para las organizaciones, surgiendo así la gran pregunta sobre el futuro del trabajo. Así es como irrumpe el término Reskylling, que consiste en aquellas habilidades que el trabajador tendrá que renovar, repensar, o reciclar debido a la actualización de los procesos.

En realidad de un contexto incierto ¿estamos preparados para el cambio?

Estamos frente a un escenario complejo, incierto, que necesita incorporar un sistema de aprendizaje distinto, pero ¿qué tan preparados estamos para eso?

Esta es una gran preocupación a nivel mundial, dado que las capacidades digitales no están democratizadas como derecho - algo que ya deberíamos hacer como parte de la proactividad que necesitamos de cara a este futuro cercano. ¿Cuánto de esto forman parte de las currículas de las escuelas?

¿Cuánto están haciendo los formadores para prepararnos en línea con ese futuro? ¿Cuánto están haciendo las empresas en materia de reconversión de puestos? Son interrogantes que las empresas y los líderes deben comenzar a hacerse.

Hoy, la oferta y la demanda laboral están desbalanceadas. Hay oferta escasa donde necesitamos aumentarla - como en ingeniería y programación - mientras que del otro lado nos encontramos con una oferta importante de trabajadores que no encuentran donde poder insertarse laboralmente.

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Un Reporte del Foro Mundial del Trabajo que lo socializa Harvard Bussines Review, dice que para los próximos 24 meses se espera que cambien el 42% de las habilidades básicas para realizar trabajos que en realidad ya existen. Es decir, que en las organizaciones la gente que ya hace su trabajo debería tener que poder incorporar mindset digital, tecnología, automatización de procesos simples.

Esta transformación en el universo laboral va acompañada de una modificación drástica de la centralidad en el trabajo para la vida de las personas; mientras antes se pensaba un trabajo para toda la vida con una carrerea extensa, hoy el proyecto laboral en una organización se ve en plazos más cortos, con cambios más grandes.

Antes, ver un CV con una experiencia en varias empresas era un indicador de inestabilidad. Hoy, cuando se ve eso, la lectura es que estamos frente a una persona que hace un Reskylling rápido, que puede tener mayor nivel de adaptabilidad, de respuesta.

Es vital y clave capacitar a la fuerza laboral en estas nuevas capacidades, así como construir distintos proyectos de vida laborales en las organizaciones. Las empresas deben tener la capacidad de reconstruir el propósito laboral de sus empleados, contribuyendo a su reinserción en puestos nuevos, y detectando cómo cada uno puede aportar ante ese dinamismo de procesos y tareas que van desapareciendo o reconvirtiéndose. Lo que no debe suceder es que las empresas dejen semejante desafío librado a la suerte de cada colaborador. Si eso sucede, el resultado será catastrófico no sólo para el empleado sino para las empresas.

* Cofundador de Estudio Locht y experto en agilidad sustentable