La Cámara de Diputados de la Nación dio media sanción al proyecto de ley que tiene como objetivo legislar sobre el teletrabajo, modalidad que ya las empresas empleaban, pero que se instaló definitivamente a partir del coronavirus.
Si bien la necesidad de fijar un marco regulatorio parecería insoslayable, ya que afecta a millones de personas, la intensidad con la que se establezca puede afectar no tan solo la utilización de la modalidad sino que impediría el fomento del empleo a través de estas nuevas formas de vinculación por medio de las cuales podría incluirse en el mercado laboral a trabajadores a los que por distintas razones se les dificulta la modalidad presencial.
El teletrabajo presenta múltiples ventajas para los empleados y para los empleadores: agilidad, adaptabilidad a la realidad cotidiana, ahorro en tiempo y costos de traslados y en un marco de crisis sanitaria –como el actual– sin duda contribuye a mantener el distanciamiento.
Si bien el proyecto pretende ser un marco regulatorio de carácter general y determina que “los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas”, resultará importante definir que en el caso de la población no amparada por convenio colectivo de trabajo (CCT) estos aspectos –es decir los específicos– se articulen a partir de los contratos individuales que se celebren en este sentido.
No obstante lo expuesto, hay algunos puntos del proyecto que resultan impracticables o que podrían impedir la expansión de esta modalidad.
Sin agotar el análisis del proyecto, entre los puntos controvertidos podemos mencionar el derecho de desconexión digital. No se puede soslayar que la obligación del empleador de no remitir comunicaciones al empleado por fuera de la jornada laboral que el proyecto establece resulta de aplicación controvertida, e incluso es impracticable.
En este sentido, al disponer esta obligación no se ha tenido en cuenta el marco dinámico de comunicación actual, como por ejemplo intercambios de e-mails de carácter general, destinatarios grupales que provienen en forma directa de clientes, proveedores y/o del mismo grupo de trabajo donde la relación ha dejado de ser vertical y tiende a ser horizontal, y/o vínculos con países con distintos husos horarios.
Otro punto controvertido es el relacionado con la reversión a la modalidad presencial, ya que en los términos actuales pareciera ser que la única voluntad que debe considerarse es la del trabajador; no reconocer la facultad de organización que tiene el empleador en este punto va a desalentar la utilización de la modalidad, ya que podría comprometer costos inmobiliarios no contemplados.
En cuando a la compensación de gastos, será necesario que se establezca no solo su carácter no remunerativo en forma expresa y a todos los efectos, sino que permita establecerla en forma razonable, y con un tope o límite por parte del empleador.
Con relación al tema de higiene y seguridad, sin dudas se abrirán hacia el futuro nuevas situaciones no previstas y desconocidas en la actualidad, en particular respecto de la aplicación de la Ley de Riesgos del Trabajo, que presentarán nuevos desafíos para todos. Y en cuanto al registro de las empresas que desarrollen esta modalidad consideramos que es un punto que no resulta necesario, ya que hoy es posible identificar a los teletrabajadores en el momento de realizar el alta del trabajador a través del servicio Simplificación Registral Empleadores de AFIP.
Ahora el proyecto de ley con media sanción de la Cámara baja deberá ser tratado y aprobado por la Cámara de Senadores para luego ser reglamentado por el Poder Ejecutivo. Será necesario instar a un debate constructivo que nos permita tener un marco general que estimule la utilización de la modalidad sin burocratizarla y a través de ella generar un nuevo instrumento para fomentar la contratación de personal, no generando ambigüedades y/o eventuales conflictos que en la actualidad no se evidencian.
*Socia a cargo de la práctica Seguridad Social y Laboral KPMG Argentina.
