La salida de la pandemia y la reapertura económica del último año asentaron, sin lugar a duda, cambios en el mundo laboral que llegaron para quedarse.
El cambio principal, y que puede hacerse extensivo a la mayoría de las industrias, es el de un modelo hibrido de trabajo, en el que las personas asisten de forma presencial a la oficina donde trabajan solo algunas veces a la semana, trabajando desde sus hogares el resto de los días.
Difíciles de encontrar y volátiles: así son los RRHH en la pospandemia
En las industrias donde es posible, se instaló una cultura de trabajo 100% remoto. Esta modalidad habilitó a encontrar el mejor talento en cualquier parte del país o región desde donde se opere. También se consolidó el modelo de “trabaja como desees”, en el cual la persona elige desde la ciudad o el lugar físico (su casa u oficina) desde dónde desee trabajar, pudiendo esto variar de acuerdo con necesidades particulares.
La flexibilidad se hace evidente, también, en los horarios de trabajo de los colaboradores y sus pausas, o en la incorporación de la modalidad de trabacaciones o workation (combinar trabajo con vacaciones). Se parte de una filosofía de trabajo por objetivos y de una relación de confianza entre el equipo y la organización, que busca motivar y hacer crecer a los equipos.
Estos cambios de modalidad de trabajo pospandemia impactaron fuertemente en la definición de las proposiciones de valor hacia los empleados (o EVP por sus siglas en inglés), las cuales definen la promesa presente y futura de las organizaciones hacia sus colaboradores y guían las propuestas de marca empleadora.
Ante todo, la flexibilidad
De acuerdo con encuestas que realizamos a nuestros colaboradores, el 95% considera que lo más importante son las condiciones de trabajo flexibles que otorgamos, tanto con relación a ubicación del trabajador, como a horarios, trabajo por objetivos, etc. Asimismo, el espíritu de compañía global, el “estar juntos” sin fronteras también fue sumamente valorado. Los clientes y la tecnología que se utiliza para los proyectos fueron el tercer tema resaltado. Todos ellos, y otros más, conforman las narrativas que abordamos en nuestra estrategia de contenidos de marca empleadora.
Asimismo, pertenecer a una compañía que deja un impacto positivo en el mundo es, cada vez más, parte del proceso de decisión de un talento para elegirla. En ese sentido, una compañía con compromiso ambiental y social tiene más chances de conquistar el mejor talento disponible del mercado.
Logística post pandemia: cambios en el rubro y desafíos en RRHH
Todas estas observaciones y transformaciones se vuelven cada vez más significativas y las organizaciones escuchan cada vez más a sus colaboradores actuales y potenciales. En compañías de servicios, como intive, los colaboradores son el mayor valor de la compañía, ellos son quienes proveen el servicio de calidad a los clientes para que excedan las expectativas definidas. El mercado de talentos de la industria de IT es sumamente complejo y competitivo hoy en día y, por ende, las estrategias también lo son.
Acompañar al equipo con modelos híbridos de compensación (pesos/dólares) o revisiones constantes de las bandas salariales para cada rol y nivel de experiencia, se encuentran entre las principales medidas para acompañar las necesidades de los colaboradores en relación de dependencia en nuestro país, por ejemplo. A esas estrategias las acompañan otras, como las posibilidades de crecimiento continuo, de aprendizaje a través de entrenamientos internos, o bien externos, solventados por la compañía. El aprendizaje y perfeccionamiento en idiomas, especialmente en inglés sigue siendo muy considerado por las personas, y que la empresa ofrezca la posibilidad de tomar clases como parte de la jornada laboral es otra forma de aportar a su desarrollo profesional sin interferir con el balance con su vida personal.
Todas estas iniciativas van acompañando las transformaciones del mercado laboral, anclándose en la construcción de marcas empleadoras cada vez más eficaces.
* SVP & General Manager intive Americas
