Las redes estallaron con números de contagios multiplicados, los centros de testeos no daban abasto, el miedo y el desasosiego fueron los protagonistas de un comienzo de año marcado a fuego por la pandemia. El escenario laboral 2022 amenaza con coletazos de nuevas “persianas bajas” y cierres intempestivos y el teletrabajo crece en el mundo sustentado en la confianza y las experiencias exitosas.
Los países comienzan a desplegar sus políticas públicas. Francia, Reino Unido, Finlandia, Países Bajos incorporan la modalidad y los pasaportes sanitarios en varios lugares del país.
¿Cómo se prepara Argentina? ¿Qué medidas de prevención estamos tomando para evitar un nuevo encierro y mantener la productividad de nuestras fuentes de trabajo? El Decreto 867/2021 del 23 de diciembre 2021 prorroga el Decreto 260/20 y sus normas modificatorias hasta el 31 de diciembre de 2022, expresando que: “La OMS, declaró a la ómicron como variante de preocupación en todo el mundo por el alto riesgo de contagio”. Entonces, ¿por qué, si hemos probado durante dos años que el trabajo remoto es factible, no lo implementamos?
Sin lugar a dudas, debemos capacitarnos, porque la transformación digital laboral impregna nuestras relaciones laborales demandando modalidades de trabajo atravesadas por las TIC, pero humanizadas. El desafío 2022 es sinergiar trabajo, cerebro y tecnología en esquemas laborales que puedan adaptarse a la realidad.
En estos últimos diez años hemos derribado los mitos que rodeaban la modalidad: el temor de los sindicatos de no poder desplegar la actividad sindical, la falta de una ley, el escepticismo de los empleadores y la escasa conectividad en el país. Hoy, año 2022, tenemos la Ley de Teletrabajo Nº 27.555 ya reglamentada, los sindicatos han firmado diferentes cláusulas incorporando la modalidad a los CCT, los empleadores han comprobado que su rentabilidad se incrementa con su aplicación y existen redes de conectividad a lo largo del país. Desde GNT Mentoría Neurodigital hemos desarrollado un método que proviene del BoD (burnout digital) y, sin lugar a dudas, las organizaciones pueden ver los resultados en el incremento de la empleabilidad y la mejora de la productividad cuando lo instrumentan y lo validan con indicadores objetivos.
Sin embargo, todavía hay quienes disfrazan la modalidad y no cumplen con la entrega de las herramientas de trabajo ni con las condiciones y derechos pautados por la norma, entre ellos la desconexión. El escenario laboral sigue las contingencias de la salud, continúan los contagios, la necesidad de distanciamiento, cuidados de higiene y aforo. Si podemos evitar la propagación viral, si tenemos los primeros pasos dados, si nos entrenamos en mejorar y recortar la presencialidad en un esquema mixto y recomendable de 3x2 –tres días virtuales y dos días presenciales–, ¿por qué no lo hacemos?
Es urgente el despliegue de políticas públicas que puedan acompañar la implementación y el resguardo para los riesgos laborales. Los cuatro ejes del teletrabajo son la clave para su uso sustentable: 1) entrenamiento y capacitación para el manejo del tiempo y reglas de convivencia con otros trabajadores y jefes; 2) elección del sistema y los canales de comunicación habilitados, para asegurar el trabajo intuitu personae y las herramientas colaborativas; 3) metodología GNT para evitar el burnout digital con reglas claras de desconexión y pausas activas; 4) convenio individual detallado y suscripto con cada teletrabajador que apunte justamente a esa relación tan única basada en la confianza que el teletrabajo ha facilitado.
Las labores que quedarán en manos de los humanos serán las que requieran de destrezas que, por el momento, no están al alcance de las máquinas. Podemos usar la tecnología para mejorar nuestra empleabilidad, antes que sea demasiado tarde.
*Directora del Diplomado en Negociación Sindical, Escuela de Negocios de la Universidad Católica Argentina (UCA).
