El Gobierno reglamentó la llamada "Ley de Modernización Laboral" y la promulgó con el número 27.802, a través de la publicación este viernes por la madrugada del Decreto 137/2026 en el Boletín Oficial. La formalización se produjo después de un intenso debate parlamentario que se prolongó durante varias jornadas y que culminó con la aprobación definitiva en el Senado el pasado viernes 27 de febrero.
La aprobación de la reforma laboral significó para el oficialismo uno de los principales triunfos legislativos durante el período de sesiones extraordinarias convocado por el presidente Javier Milei.
Entre los puntos centrales de la norma aparecen modificaciones en la registración de trabajadores, la organización del tiempo de trabajo, el sistema de indemnizaciones y la estructura de aportes patronales y sindicales. El nuevo esquema regulatorio se organiza sobre los siguientes ejes:
Jornada laboral
La normativa autorizó la ampliación de la jornada laboral diaria hasta un máximo de 12 horas, siempre que exista un acuerdo escrito entre empleadores y trabajadores. A la vez, incorporó la figura del banco de horas, mecanismo que permite compensar horas extraordinarias mediante períodos de descanso. La organización del tiempo de trabajo deberá respetar los límites establecidos por la legislación vigente y garantizar un descanso mínimo de 12 horas entre turnos.
También quedó establecido que el pago de salarios sólo podrá efectuarse por medio de bancos o entidades oficiales de ahorro, lo que excluye la utilización de billeteras virtuales para la acreditación de haberes.
En materia salarial, la reforma introdujo el concepto de “salario dinámico”, una modalidad que podrá acordarse en convenios colectivos y que vincula la remuneración con el desempeño o el mérito individual.
La digitalización obligatoria de los libros laborales tendrá plena validez legal y los registros deberán conservarse durante un período de diez años. Asimismo, la inscripción de la relación laboral ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) bastará para acreditar el vínculo de trabajo, sin requerir gestiones adicionales ante otros organismos.
Aportes patronales y sindicales
La norma dispuso que las contribuciones de las empresas a cámaras o asociaciones empresarias no podrán superar el 0,5% de las remuneraciones y que, a partir de enero de 2028, tendrán carácter voluntario.
En el caso de las organizaciones sindicales, los aportes de los trabajadores —sean afiliados o no— no podrán exceder el 2% del salario.
Se mantiene el aporte obligatorio del 6% destinado a las obras sociales. Al mismo tiempo, la ley suprimió la facultad de los empleadores para actuar como agentes de retención de cuotas sindicales sin la autorización expresa del trabajador.
La reforma también creó el Régimen de Incentivo para la Modernización e Inversión (RIMI), un programa orientado a impulsar la incorporación de tecnología y la expansión empresarial, en línea con la reducción de cargas sociales.
Indemnizaciones y vacaciones
El nuevo régimen estableció que el cálculo de la indemnización por despido sin causa tomará en cuenta únicamente la remuneración mensual, normal y habitual, lo que excluye del cómputo conceptos como el aguinaldo y las vacaciones.
La ley también fijó que la indemnización constituirá la única reparación por el despido y dispuso un nuevo mecanismo de actualización de créditos laborales, que se ajustarán según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un adicional del 3% anual.
Además, la norma instituyó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), destinado a cubrir los costos de las desvinculaciones laborales. Este fondo se financiará con aportes mensuales de los empleadores: 1% de las remuneraciones en el caso de las grandes empresas y 2,5% para las micro, pequeñas y medianas empresas. El Poder Ejecutivo tendrá la facultad de elevar esos porcentajes hasta 1,5% y 3%, respectivamente, con la aprobación previa de la Comisión Bicameral.
Reforma laboral: cuáles son los puntos a favor y en contra del FAL y a quién beneficia
Los convenios colectivos de trabajo, por su parte, podrán establecer fondos de cese laboral basados en sistemas de capitalización individual. Esto significa que los sindicatos y las cámaras empresarias podrán acordar la creación de un fondo en el que se realizarán aportes periódicos a nombre de cada trabajador, que se acumularán en una cuenta individual y podrán cobrarse cuando finalice la relación laboral.
En relación con las vacaciones, el período estival conservará su intervalo tradicional entre el 1° de octubre y el 30 de abril. No obstante, empleadores y trabajadores podrán acordar el goce del descanso fuera de ese lapso, siempre en tramos de al menos siete días consecutivos.
Eliminación de multas
La reforma eliminó las sanciones previstas en la Ley 24.013 para los casos de empleo no registrado o con registración deficiente, que establecían indemnizaciones adicionales a favor del trabajador cuando el empleador tenía personal en negro, registraba una fecha de ingreso posterior a la real o declaraba un salario menor al efectivamente pagado. En su lugar, se ratificó un esquema de incentivos para la regularización laboral que permite a los empleadores formalizar trabajadores sin abonar multas, aunque deberán cancelar las diferencias salariales y previsionales correspondientes al período no declarado.
El Programa de Promoción del Empleo Registrado estableció un mecanismo de blanqueo laboral que contempla la condonación de hasta el 70% de las deudas por aportes y sanciones para quienes regularicen su situación.
Reforma laboral: los 4 puntos que podría rechazar la Justicia
En la misma línea, el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral redujo las contribuciones patronales al 8% anual y prevé una disminución mayor para quienes incorporen trabajadores previamente no registrados antes del 10 de diciembre de 2025, así como para exmonotributistas o ex empleados del sector público.
Juicios laborales
La reforma introdujo nuevos parámetros para el pago de sentencias judiciales en materia laboral. Las grandes empresas podrán cancelar condenas firmes en hasta seis cuotas mensuales consecutivas. En el caso de las micro, las PyMES, y los empleadores individuales, el plazo podrá extenderse hasta doce cuotas.
La normativa también modificó diversos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744). Entre ellos, redefinió su ámbito de aplicación y amplió el listado de grupos de trabajadores excluidos de ese régimen. Por ejemplo, “a los trabajadores independientes y sus colaboradores” y “prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme la regulación específica”.
Mitos y realidades sobre la industria del juicio laboral
La legislación incorporó además el derecho a la formación profesional y a la promoción de condiciones igualitarias como un derecho fundamental de los trabajadores. Finalmente, estableció que el derecho de huelga quedará restringido en los servicios esenciales —como salud, distribución de agua potable, telecomunicaciones, aeronáutica comercial y control portuario—, donde deberá garantizarse al menos el 75% del personal en actividad.
En cuanto a los servicios considerados de importancia “trascendental”, entre los que figuran el transporte de pasajeros y cargas, los medios de comunicación, la industria siderúrgica, química, cementera, alimenticia, la construcción, los aeropuertos y la minería, entre otros sectores, la norma dispuso que deberá asegurarse un funcionamiento mínimo del 50%.
NG / LT / ff
