Más de la mitad de los empleados argentinos (54%) cree que tomar medidas a favor de la diversidad y la inclusión en una empresa es relevante para el éxito del negocio, afirma un relevamiento de IDEA, Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina.
Pocas veces se habla de que un beneficio de la diversidad en empresas, que implica incluir en los equipos laborales a personas de todos los credos, edades, sexos (y más), privilegiando el talento independientemente de otras características, es el aumento de las ganancias de las compañías.
“La diversidad no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino un tema de negocios. Si uno no tiene equipos diversos, no puede hacer organizaciones sustentables”, asegura Daniela Mora, líder de la red de Diversidad de IDEA y directora de Personas de Grupo Omint.
Además del 54%, un 21% de los encuestados cree que la diversidad es necesaria “en poca medida” para el éxito del negocio. De modo que se podría afirman que el 75% (el 54% que cree que estas medidas son importantes “en gran medida” sumado al 21%) piensa que la inclusión es relevante para el éxito del negocio. Un 16% no está de acuerdo y respondió que la diversidad no es fundamental.
Sobre diferencias de género, un 81% de las mujeres creen en la importancia de la relación entre éxito empresarial y diversidad (un 63% lo cree “en gran medida” y un 18% en “poca medida”); mientras que entre los hombres, en cambio, un 66% nota la relevancia de esta relación.
La mayoría (entre un 52% y un 68%) cree que la diversidad e integración debería tener la misma atención que los resultados económicos, la satisfacción del cliente, la innovación y transformación digital, la sostenibilidad y la gestión del talento. Casi cuatro de cada diez creen que los resultados económicos son más importantes que la diversidad.
Mirada femenina. El 63% de los empleados de empresas en la Argentina considera que los varones tienen más oportunidades en el mundo laboral que las mujeres. Si se divide por género, ocho de cada diez mujeres consideran que los hombres tienen más oportunidades en el mundo laboral, frente a cuatro de cada diez en el caso de los varones que perciben esta desigualdad. Por tanto, se puede concluir que las mujeres que consideran que los varones tienen más oportunidades laborales son mayoría, mientras que los varones con esa misma percepción son minoría.
Solo un 17% de las mujeres cree que no hay diferencia en las oportunidades laborales que tienen con hombres, frente a un 52% de los hombres que no creen que exista tal distinción. “Esta diferencia en la percepción tiene que ver con la realidad que ve cada uno desde sus zapatos. El hombre no siempre ve que la mujer tiene más obstáculos para su carrera profesional. Para ellos todos tienen las mismas oportunidades. No contestan desde un lugar negativo, simplemente no lo ven”, dice Mora, de IDEA.
Un ejemplo de estas “trabas en la rueda” en la carrera de las mujeres es el famoso techo de cristal: solo el 15% de las mujeres son jefas. “Esta mirada se profundiza entre las mujeres y marca una gran diferencia respecto de sus pares varones, cuya mayoría considera que no existe este tipo de inequidades en el mundo del trabajo”, explica Mora Simoes.
Los datos acompañan: una investigación del Observatorio Social de La Caixa (España) afirma que las mujeres tienen un 30% menos de probabilidades de ser citadas a una entrevista de trabajo que los hombres con características similares. “Hay que trabajar en estas cuestiones, porque si no las compañías se pierden el talento. Se están perdiendo las oportunidades que dan los talentos femeninos. Si uno no incorpora mujeres, pierde posibilidades de generar un negocio más sustentable”, señala la especialista.
En ocasiones, las propias mujeres son las que se sacan del juego antes de tiempo porque no se presentan a entrevistas laborales por creer que no están a la altura del puesto. Esta reacción se explica con el síndrome del impostor: un mecanismo psicológico que hace sentir a quien lo padece que es indigno de ciertos logros. Tres de cada cuatro mujeres, de todos los sectores, experimentan este síndrome en algún momento de sus carreras, según un estudio de la red KPMG.
Sobre edades, el rango etario que más cree que existe una diferencia de oportunidades laborales entre hombre y mujeres es el que va desde los 27 a 45 años; mientras que el grupo que menos está de acuerdo con esta afirmación es el que comprende los 59 a los 77 años. “Las generaciones más jóvenes tienen mucha más conciencia. Sin embargo, todavía en estas generaciones siguen apareciendo las diferencias de género”, dicen desde IDEA.
“Siempre hay sesgos, pero los jóvenes los notan más”, apunta Gabriela Renaudo, CEO de Visa Argentina y presidenta del 60° Coloquio de IDEA. “De las empresas que más facturan, solo el 16% de las mujeres estamos en el directorio. Claro que hay un camino recorrido, hace unos años el porcentaje era peor, pero en Europa y Estados Unidos están en otros números”, señala la ejecutiva.
Acciones concretas. Sobre la pregunta “¿qué tan necesario resulta que se lleven adelante políticas y/o acciones orientadas a fomentar la diversidad y la inclusión en el ámbito de trabajo?”, nueve de cada diez encuestados creen que es necesario o muy necesario llevar adelante estas medidas. Solo un 9% cree que es “poco necesario” o “nada necesario”.
Según edades, se repite algo similar a la afirmación anterior. Las personas entre 27 y 45 años (un 94% de ellas) creen que es “muy necesario” o “necesario” implementar este tipo de políticas, mientras que el grupo de personas que tienen entre 59 y 77 años es el que menos está de acuerdo con la implementación de estas medidas: un 18% cree que estas acciones son “poco necesarias” o “nada necesarias”.
Casi ocho de cada diez (78%) afirman que su empresa implementa políticas y acciones orientadas a fomentar la diversidad y la inclusión. Entre ellos, el 68% dice que la compañía en la que trabaja implementa acciones formales, mientras que un 32% dice que en la empresa en la que trabaja se llevan adelante acciones más bien informales. Y, ¿cuáles son esas acciones?: en primer lugar, están las capacitaciones sobre diversidad e inclusión (81%); luego las acciones de concientización (73%); sigue el trabajo con líderes (52%); las alianzas con organizaciones (41%); los grupos especializados de trabajo (39%); la intervención en procesos de selección (39%) y las licencias especiales (32%).
Este tipo de acciones son necesarias en sociedades donde aún queda mucho camino por recorrer en temas de diversidad y disparidad de género en el ámbito laboral. Los cupos u otras medidas como la obligatoriedad de que, por ejemplo, el 50% de las candidatas en las listas electorales sean mujeres, ayudan a saldar de a poco estas diferencias con el objetivo de llegar a un punto tal en el que el cupo o el 50% ya no sea obligatorio y naturalmente se incorporen diversas personas a cada puesto laboral.
Un dato curioso: un 11% no sabe si este tipo de acciones (para trabajar la diversidad e inclusión) se implementan en su empresa o no. Otro 11% asegura que no hacen este tipo de acciones en su compañía.
Vale preguntarse si estas medidas son eficientes. Parece que sí, de acuerdo al testimonio del 82% de los encuestados (de los cuales un 24% dijo que son “muy eficientes” y un 58%, que son “eficientes”). Un 17% respondió que son “poco eficientes”. Mientras que solo un 1% dijo que no son eficientes.
La muestra. Se contó con 1.373 participantes que trabajan en las más de 500 empresas socias de IDEA (Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina). El 60% de las encuestadas son mujeres y un 39% hombres. El 1% restante se divide entre “trans/no binario” o “prefiero no decir”.
Sobre el rango etario, el 45% tiene entre 43 y 58 años; un 42,5% tiene entre 27 y 42 años; el 8%, entre 59 y 77 años; el 4%, menos de 27, y un 0,5%, más de 77 años. Sobre el tipo de organizaciones a las que estos empleados pertenecen, el 49% pertenece a una multinacional; el 30% a una empresa grande nacional; un 14% a una pyme; y un 4% a una organización sin fines de lucro.
La recolección de datos fue con una encuesta online semiestructurada. El trabajo de campo comenzó el 21 de diciembre de 2023 y terminó el 16 de febrero de 2024.
El equipo a cargo es de IDEA Diversidad, liderado por Daniela Mora Simoes, directora de Personas, de Grupo Omint, y coordinado por Emilia Chávez. Y la coordinación general del proyecto y ejecución técnica estuvo a cargo del área de relevamientos de IDEA, liderado por Rosario Dezeo, subgerente de Redes de Profesionales, Relevamientos y Operaciones del instituto.
Sobre IDEA. El Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina se describe como la “voz activa de un empresariado comprometido por el desarrollo económico, social e institucional de la Argentina”. El instituto representa a más de 500 empresas de todos los sectores y tamaños, desde multinacionales hasta pymes. En su conjunto, afirma IDEA, producen el 50% del PBI y del empleo privado a nivel nacional.
IDEA desarrolla encuentros de intercambio y capacitación, ofrece propuestas de servicios y espacios de actividades que van desde una escuela de negocios hasta redes de profesionales, iniciativas como IDEA Joven, IDEA Diversidad y espacios como el Coloquio: punto de encuentro que desde hace 59 años que reúne a los dirigentes de los sectores más relevantes del ámbito nacional e internacional, público y privado, para el tratamiento estratégico de las cuestiones nacionales que preocupan e interesan a los empresarios.
“Es una organización enfocada en el hacer, generando espacios de debate y pensamiento multisectorial que aporten valores, ideas y acuerdos sobre los grandes temas que involucran el desarrollo sostenible de nuestro país”, afirman.
