Numerosas publicaciones en Linkedin, medios de comunicación y otros espacios hablan hoy de la reestructuración de las empresas de tecnología.
Por un lado, son muchas las personas que han comenzado procesos de reinserción laboral; y, por otro, quienes realizan los procesos de atracción y elección, y los que acompañan en el día a día laboral a los empleados vuelven a preguntarse por el tipo de experiencia que se les quiere brindar. ¿La experiencia de selección cambia si hay más candidatos para cada posición?
Ante la gran cantidad de oferta de puestos IT, y la escasez de personas con las habilidades necesarias, durante los últimos años surgieron diferentes estrategias para enamorar a los candidatos y para que sigan siendo parte de las organizaciones.
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A diferencia de otras industrias, las clases de inglés con profesores nativos, por citar un ejemplo, se transformó en un beneficio commodity e invitó a las empresas a ampliar los límites de lo tradicionalmente incluido en una propuesta laboral. De esta forma, cuestiones como remote first, work from everywhere, coaching y vacaciones ilimitadas surgieron como estrategias pensadas para mejorar la experiencia de las personas que tenían numerosas posibilidades de trabajo.
Nuevo contexto
Hoy el contexto cambió y, entre los profesionales y comunidades de profesionales de RRHH, comenzaron las reflexiones y los casos vinculados a que si se está pidiendo a las personas que vuelvan a lo presencial de manera obligatoria, si los beneficios están cambiando, etc. Pero, en paralelo, y más allá de la coyuntura, fenómenos como “la gran renuncia”, consecuencia de la pandemia, no dejan de mostrar gran cantidad de casos de personas que dejan las organizaciones por mal clima laboral, vínculo con su jefe o replanteo de prioridades.
Esta situación ambivalente, con aparentes intereses opuestos, interpela a quienes generan experiencia en el mundo laboral vinculado a la tecnología. Hoy tienen el desafío y la enorme oportunidad de repensar la experiencia y no subirse a las modas pasajeras. Vincular la propuesta que le hacen a las personas, con el ADN y el modelo de gestión de la organización debería ser una variable clave a tener en cuenta.
Si bien son muchas las organizaciones a nivel mundial (Amazon, Twitter, Disney, entre otras tantas) que decidieron que sus colaboradores vuelvan a la presencialidad, otras empresas tecnológicas entienden que no es necesario. Esto se empieza a ver con el beneficio “work from everywhere”, que se sustenta en el modelo de gestión basado en el empowerment y en los equipos de alto rendimiento. Un ejemplo de esto es el caso de Ingenia, un grupo de empresas argentinas que tiene un esquema organizativo interno horizontal: no existen los jefes tradicionales y se promueve la autogestión.
En definitiva, no importa si la persona trabaja de manera presencial, si lo realiza desde su hogar, o desde donde decida hacerlo. La conexión con el equipo de trabajo y el aporte de su rol está garantizado por sus competencias técnicas y las habilidades blandas, tales como la autogestión y la inteligencia emocional.
Cambios en la forma de trabajo
No es un beneficio por moda, se sustenta en la forma de trabajo. Probablemente en los líderes aún convivan los paradigmas presencialidad-control vs. virtualidad-descontrol. La pandemia evidenció que la productividad no se vió amenazada, ya que muchos equipos alcanzaron altos estándares de eficiencia, aún en tiempos de gran incertidumbre. Con más razón: hoy es necesario adaptarnos a las nuevas formas de trabajo que ponen en jaque principios que, hasta ahora, eran inamovibles.
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Otra situación en la que se vincula el ADN de la empresa con la experiencia de la persona y la forma de gestión organizacional es la construcción del plan de aprendizaje y desarrollo, vinculando el propósito organizacional con el propósito individual. Porque, cuando el propósito de la persona conecta con el de la organización, los beneficios son recíprocos y se potencian entre sí.
Está comprobado que una organización que busca expandir su know how colabora para que las personas que forman parte puedan desarrollarse y, así, impactar positivamente en lo que hacen y en la empresa en sí.
Repensar cómo construir la experiencia de las personas, teniendo en cuenta la realidad actual y futura del trabajo, es un proceso constante. La evolución del mundo del trabajo y el impacto de los avances tecnológicos en las tareas de las personas y en los procesos de trabajo implica desafiar modelos tradicionales para adaptarse ágilmente.
¿Queremos que todo sea igual que antes o que las personas elijan trabajar en lugares que potencien su experiencia y sus capacidades?
*People Experiencie Expert de Ingenia
